主体的にキャリアを考えるためのミドル・シニア社員研修を実施
抜本的な経営改革に伴い、年代別キャリア研修を充実化
当社では2010年の経営破綻後、稲盛和夫会長（現・名誉顧問）による経営改革が行われ、企業哲学「JALフィロソフィ」を土台に人事制度も根底から見直しがはかられました。「実力と豊かな人間性を兼ね備えたリーダー育成」をコンセプトに、数十年にわたって運用されてきた年功要素の強い制度から実力主義の制度への作り直しが行われたのです。それに伴い、社員一人ひとりが自分のキャリアを主体的に見つめ直し、より意欲的に仕事に取り組むきっかけとなるような施策を提供する必要性を感じるようになりました。
こうして実施されることになったのが、20代から50代までの社員を対象とした、年代別の「キャリアセミナー」です。新生JALでは「JALフィロソフィ」を体現できる人財の育成を目指しており、舵取りがブレないよう研修の内製化を進めてきました。「キャリアセミナー」も20代、30代対象のものは社内の人財が講師となって開催されています。しかし、ミドル・シニア層の社員に実効力のある研修を提供するには、内製では限界があると判断しました。ミドル・シニア層には、彼ら以上のキャリアと人生経験を兼ね備えた外部講師による、客観的な立場から発せられる言葉のほうがより説得力を持って響くこともあると考えたからです。
参加者に研修の実施意図がストレートに伝わるよう配慮
そこで、40代と50代前半を対象とした「キャリアセミナー」は2014年からライフワークスさんの協力を得て行っています。数社の中からライフワークスさんを選んだ一番の理由は、やはり講師力です。当社では、経営破綻の反省から、いわゆる「大企業病」に陥らず、自律的・自発的に仕事に取り組む人財の育成を課題としています。研修の講師には、その模範となり、社員に刺激を与えてくださる役割も期待しており、ライフワークスさんには"苦労も乗り越えながら"自ら道を切り開いてきた経験を持つ講師がいらっしゃることが魅力でした。
ご提案いただいたプログラムの内容も納得のいくものでした。座学で一方的に講師の話を聞くのではなく、ワークやディスカッションがメイン。受講者が自然と能動的に参加できる仕掛けが多く用意されていました。また、当社が「キャリアセミナー」を実施するに至った背景を深く理解してくださっていたことも心強かったですね。プログラムの内容はもちろん、キーワードとして使う語句に至るまで「JALフィロソフィ」との整合性に配慮した提案をいただきました。
当社にとって40代、50代前半向けの「キャリアセミナー」は十数年ぶりの取り組み。研修開催にあたっては、「我々が目指すのは、社員全員の活躍。この研修によって、仕事への意欲をより高めてほしい」というメッセージを強く打ち出しました。
自分の強み・持ち味を見つけ、受講者が元気になっていく
「キャリアセミナー」開催後のアンケートでは、「今後の展望が開け、やるべきことが見えてきた」「新しい目標ができた」といったポジティブなコメントが非常に多く、受講者が受講前と比べさらに元気になって会場を後にする姿が印象的でした。特に効果的だったと思われるのは、3時間をかけて行われた「自分の強み・持ち味を探る」というセクション。精度の高い自己理解検査（SAI）の結果をもとに客観的に自分を理解しつつ、これまでのキャリアを振り返って自分の強み・持ち味を明確にしていくという構成でした。自己分析は得てして「自分にはこんな強みがあるのに、生かされていない」とネガティブな感情を生む危険性もあります。しかし、講師のファシリテーション力と、プログラム全体が「今いる場所で、いかにアクティブに働くか」を前提に作られているため、ポジティブな作用につながりました。
自分の強み・持ち味を実感することによって得た自己肯定感の影響は大きかったと思います。また、同世代の社員と交流し、悩みを共有することで不安が解消されたり、仲間の発表に影響を受けるといった効果もあったようです。受講者の高評価を受け、現在は年5回、グループ会社にも対象を広げて開催しています。
プログラムの概要
| 日程 | 2日間（通い研修） |
|---|---|
| 対象 | 40代の社員／50代前半の社員 （管理職・非管理職層合同） |
| 研修1日目 |
|
| 研修2日目 |
|
研修の刺激を持続させる取り組みをしていきたい
研修による刺激を持続させ、それぞれの社員が目標に向けて具体的な行動を起こしてこそキャリア開発につながると考えています。そのため、キャリアセミナー開催後は上司面談を行い、今後の目標やそれを実現するための行動計画を記入するキャリアシートを研修受講者に提出してもらっています。その他の支援としては、希望者を対象にセミナーを受講した上でのさらなる自己啓発プログラムを用意し、費用補助を行っています。この取り組みについては、今後も追加施策を考えていきたいと考えています。
「キャリアセミナー」は全てのミドル・シニア社員にとって役立つ内容です。今後、定年後の再雇用拡大も予定されており、将来的にはセミナー受講の対象者を増やしていければと考えています。また、外部講師による研修は、社員の視野を広げる意味でも非常に大事だと感じています。今後も「JALフィロソフィ」を軸にしつつ、外部の力もお借りしながら、社員一人ひとりが自分の強みを生かし、生涯を通じて活躍・成長し続けるための支援に力を注いでいきたいと思っています。
この事例のまとめ
| 課題 | 経営改革に伴い、全社員にキャリア形成に対する自律意識が強く求められるように 抜本的な経営改革が行われ、人事制度も「年功的」から「実力主義」へ。変化に対応し、自律的なキャリアを形成していける人財の育成が課題に。 |
|---|---|
| 方法 | 40代と50代前半の社員を対象としたキャリア研修を社外講師により実施 自分の強みや持ち味を知り、今後のキャリアビジョンを考える年代別研修を全世代に実施。若手層は内製だが、ミドル・シニア層は受講者への訴求力に配慮して外製を決定 |
| 成果 | 将来展望が描けるようになり、後半戦キャリアに向けて意欲が高まった 経営破綻の影響や年齢から、「この先、どうなるのか」という不安に思う社員もいたが、自分の強み・持ち味を知り、それをどう生かすのか展望が描けるように。現在任されている仕事に対する意欲の高まりも見られた。 |
取材日: 2017年4月5日
研修導入企業情報
日本航空株式会社 様
- 目的
- ミドル・シニアの活性化
- 年代
- 40代 50代
- 業界
- インフラ・運輸
企業のご担当者様
人財本部 人事部
ダイバーシティ推進グループ
マネジャー鳥井 大地 様
人財本部
意識改革・人づくり推進部
教育研修グループ
マネジャー横山 博史 様
