若手女性総合職向けメンタリングと、育休社員対象の研修実施により、長期的なキャリア形成を意識づけ
「女性管理職比率5％」を目標に、女性のキャリア開発を推進
私たちは、女性のキャリア開発に取り組むにあたり、数値目標を2つ設定しています。それが、「新卒女性総合職の採用比率30％」と「管理職に占める女性の割合5％（2018年4月時点）」です。前者については、2008年度には18.6％だったところを、2009年度以降、30％以上の採用比率を継続しており、2017年度には45.0％まで上昇させています。後者については、女性管理職候補者育成プログラムなどを実施し、2017年4月時点で4％にまで引き上げました。5％という目標数値は高いものではありませんが、ここ10年でようやく女性総合職を多く採用し始めたために管理職の登用にマッチする世代の女性職員がまだまだ少ない当社としては、意欲的かつチャレンジングな数値だと認識しています。
さらに、管理職候補者の下の世代の女性職員の離職を防ぎ、活躍してもらうことにも力を注いでいます。具体的には、入社2・3年目の女性総合職全員を対象に、入社7年目以上の女性総合職がメンターとして個別にサポートする「メンタリング制度」を設けており、ライフワークスさんには、この制度を支える「メンタリング研修」にご協力いただいています。
研修を通して、メンタリング制度の積極活用を促す
女性総合職のみを対象にメンタリング制度を実施している背景には、1回目の転勤の時期、すなわち入社4〜5年目で離職する女性総合職の割合が、男性総合職に比べて高い上、その多くが「将来への漠然とした不安」を理由としていることがありました。性別を問わず転勤があることは理解して入社しているし、転勤そのものが嫌なわけではない、結婚などの具体的なライフイベントを予定しているわけでもない。けれど、なんとなく「異動して大丈夫なのか」と不安を抱き、払拭できずにいる。そのような女性総合職が一定数いる状況を改善するために整備した制度です。一度は転勤を経験したメンターから、その経験も含めてライフイベントに応じて各種制度を利用しながらキャリアを積み重ねられることをメンティに伝え、キャリア形成に前向きになってもらうことをねらいとしています。
ただ、メンタリング制度が始まる入社2年目というと、目の前の仕事に精一杯で、まだ悩みや不安を抱く状況にはない職員が多いもの。「なぜ女性総合職にだけメンターが？」「いらないんじゃない？」と考える対象者も少なくありません。そこで、開始時に対象者全員と、初めてメンターとなる職員に本店に来てもらって、制度の目的や、メンターの活用の仕方などを伝える「メンタリング研修」をライフワークスさんの協力を得て行っています。プログラムは、私たちが伝えたい「メンタリング制度の必要性」や「積極的にメンターを頼って情報を引き出してほしい」という意図を汲んだ内容にしていただきました。研修の冒頭には、私たちから当社の男女の離職率の違いについて説明しています。その後のパートは講師の方にバトンタッチ。メンターがライフラインチャートをもとにどんな時期にどんな悩みや不安を抱き、それをどう解消したかを話すグループワークも設け、メンティには将来の課題と対応の仕方がイメージできるようにしました。また、このワークのために、あらかじめメンターに対してメンティからよく挙がる質問例などを講師の方にお伝えして、ワークの際にメンターがどのような観点で自己開示すればよいのかを話していただく工夫もしています。
メンタリング研修の概要
| 日程 | 1日間 |
|---|---|
| 対象 | メンター＆メンティ |
| ねらい |
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| プログラムの内容 | AM：メンティ向け
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育児休業者と上司がともに復帰後のキャリアビジョンを描く
もう一つ、ライフワークスさんの協力を得て行っているのが、育児休業者と復帰直後者、およびその上司を対象にした「育児休業者職場復帰サポートフォーラム」という研修です。当社では、育児休業者が上司とともに復帰後のキャリアビジョンを描けるよう、妊娠判明時から職場復帰に至るまでに互いにとるべきコミュニケーションを時期ごとにナビゲートした冊子「育児休業者職場復帰サポートナビ（通称：育ナビ）」と、復帰後のキャリア形成を考えるための冊子「育ナビNEXT」を作成し、本人とその上司に配布しています。
背景には、仕事と育児の両立期においてもキャリアを諦めずにいきいきと職場で活躍してほしいという当社の考えがあります。「育児休業者職場復帰サポートフォーラム」は、この考えを直接伝える場。育児休業者には復帰後のありたい姿について、上司には、当該職員が能力を発揮する、あるいは経験を積むために職場でどうサポートできるかについて考えてもらって、上司から本人に期待する役割を直接伝えてもらっています。
ライフワークスの講師の方には研修で触れてほしい「育ナビ」「育ナビNEXT」の具体的箇所や、「会社は復帰後の活躍を期待している」というメッセージを強調してほしいことなど、要望をかなり細かくお伝えしていますが、ねらいと要望を汲み取って柔軟に研修内容をカスタマイズし、メッセージを的確に伝えてくださっています。2016年からは、育休中には参加できなかった復帰後間もない職員も参加可能にしましたが、その際も、分離開催が難しい事情を汲んで、グルーピングや進行を工夫して同じ時間・場所で実施できるようカスタマイズしてくださいました。
育休明け社員向け研修の概要
| 日程 | 3時間 |
|---|---|
| 対象 | 育児休業者・復帰者とその上司 |
| ねらい |
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| プログラムの内容 | 前半：上司含むセミナー
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両研修とも、参加者の意識づけの場として
「育ナビ」「育ナビNEXT」
メンタリング研修は、参加者から「メンターとメンティの顔合わせの場としてとてもわかりやすい」という評価をもらっています。メンティにとっては、この先直面する可能性のある不安について具体的にイメージできるようになり、かつ、積極的にメンターを活用する意識が生まれるので、このまま続けていきたいと思っています。制度としても、今では入社3年目の総合職における離職率に男女差はなくなりました。入社5年目では、まだ男性の在職率の方が高いものの、だいぶ差が小さくなってきているので、制度として一定の成果が出ていると評価しています。
サポートフォーラムについては、なんといっても育児休業者とその上司が直接会って話せる点で参加者から好評を得ています。また、ライフワークスさんにご用意いただいている職場復帰に向けて準備すべきことのチェックリストなども好評です。
復帰者のキャリア形成の考え方を全支店に浸透させることが課題
今後の課題の一つは、サポートフォーラムで伝えている私たちのメッセージを、いかにして参加者以外の職場に届けるかです。本店および近隣支店に勤務する職員の任意参加の研修なので、全国の支店の育児休業者とその上司に対しても、「育ナビ」「育ナビNEXT」を配布するだけでなく、何かしらの形で直接私たちの考えを伝える機会を設けられないか、その方法を模索しているところです。
この事例のまとめ
| 課題 | 女性職員が「キャリア形成に積極的な」職場をつくる 若手総合職において、男性に比べて女性の離職率が高い。また、育児休業者が、復帰後のキャリア形成に及び腰になっているケースや、上司が遠慮して負荷の少ない仕事を与えてしまっているケースがある。 |
|---|---|
| 方法 | メンターの積極活用を促す研修と、育休者が復帰後のキャリアを考える研修を実施 若手女性総合職にはメンタリング制度を通してメンターから積極的に情報を引き出すことを促す研修を、育児休業者とその上司には復帰後の働き方や積み重ねたいキャリアについてともに考える研修を実施。 |
| 成果 | 若手女性総合職は制度を積極活用する意識が、育休者はキャリアへの意識が高まった 若手女性総合職は、自らメンターに働きかけて情報を得るようになり、在職率も男性並みに。育児休業者と上司は、研修がともに長い目で復帰後のキャリアを考え、復帰に向けた準備の意識づけの機会になっている。 |
取材日: 2017年9月22日
研修導入企業情報
株式会社日本政策金融公庫 様
- 目的
- 管理職の育成力強化 女性の活躍推進
- 年代
- 20代 30代
- 業界
- 保険・金融
企業のご担当者様
女性活躍
・職場環境向上推進室
室長中澤 勝美 様
