キャリア研修とは？目的と、実際に計画し実施するための方法とは

キャリア研修とは

キャリア研修とは、これまでの仕事や仕事に関連した出来事などの振り返りを通して、今後の人生がより充実したものになるように、キャリアの目標やイメージ、行動計画といったものを明確化する研修のことをいいます。そして、キャリア研修は、基本的には次のような流れで構成されます。

1. キャリアを振り返る（棚卸し）
2. 自身について理解を深める
3. 将来のキャリアをイメージする
4. 将来のイメージに至る道筋をデザインする

キャリア研修の目的

以上のように構成されるキャリア研修は、実施する目的に応じて具体的にテーマが設定されます。例えば、「仕事とプライベートの両立を実現する」、「仕事のモチベーションをあげる」といったように、自社の社員の特定の状況についてのキャリアの課題の解決を狙って行う場合があります。あるいは、年代別に対象を絞り込み、その年代に特有のキャリアの課題に合わせて研修の狙いを設定することも可能です。特に年代別の場合、その時々に起こるキャリアのイベントに合わせて整理することで、計画的にキャリア研修を実施するような体系も作ることができます。

年代に合わせたキャリア研修

年代ごとのキャリアの課題は、一般的には20代の場合「企業・組織に一員として適応することで周囲からの信頼を得る」、30代の場合「自分らしさを明確にし、キャリア形成方向性を定める」、40代の場合「今後の自己実現の仕方を考え、環境変化も踏まえて行動する」、そして50代の場合「役割によらない働きがい、働き方、持ち味を発揮する」というように、整理することができます。また、このようなキャリアの課題は、それぞれの世代に多く見られるキャリアに関する悩みと深くかかわっている場合が多いといえます。

いずれにしても、年代別にキャリア研修を行うにあたっては、以上のような課題の整理の仕方を参考にしつつ、自身の企業のどの年代にどのようなゴール（目的、狙い）をもって対応するのかを検討することが重要です。また、60歳～70歳へと、次第に働く期間が延びてくる傾向にある今日では、以上のようなキャリアの課題が起こるタイミングも変化してくる可能性があることも念頭に置いておきたいところです。

キャリア研修をつくる

以上でキャリア研修の基本的な流れや目的については理解いただけたと思います。そこで、次に、具体的に、研修を設計するための手順について紹介します。

それでは、どのようにすれば企業は社員のキャリア開発支援を行えばよいのでしょうか。

まず、すべての社員に対する施策を一度に手掛けることはなかなか難しいので、優先順位をつけて対象者を絞る必要があります。その場合、自社全体の人事戦略あるいは人材育成計画などを参照するのも一つの方法です。あるいは、社内アンケートなどによって収集した情報を基に対象を決めていくという方法もあります。

次に、対象者として選んだ社員にとっての課題を探り、どのような状態に変えていきたいかといったゴールを明確にします。ゴールが明確になった後は、研修の中でどのようなステップを経ながら、ゴールに向かっていくのか、つまり研修プログラムを考えます。さらには、研修が円滑に、効果的にゴールに向かって進んでいくために、ツール（アセスメント、ワークシート、カードソート等）を選びます。尚、使用するツールによっては、専門的知識や資格が必要なこともありますので選ぶ際には注意が必要です。

なお、研修内で使用するアセスメントなどのツールの他に、キャリア研修をオンラインで行う場合には、研修プログラムの構成もさることながら、WEB会議システムなどのツールの選定も必要になってくることがあります。

キャリア研修を実施する

キャリア研修の準備ができたら、次は実際に講師を選定し、受講者を募ります。特に受講者を募る際には、周囲の理解を得ていくことが重要な場合もあります。また、実施にあたり、受講者への事前の案内の準備なども忘れないようにします。

キャリア研修を実施するトレーナー（講師）には必ずしも専門的な資格が必要という訳ではありません。ですが、受講者が研修中に内省を進めるような問いを発したり、グループダイナミックスによる気付きを生み出すような介入を行ったりと、トレーナーには様々なスキルが求められます。つまり、仕事上の経験などを語る力だけではなく、キャリアに関する知識を持っていることや、場を作るためのファシリテーション能力といった専門性がトレーナーには必要になることがあります。
また、例えば、50代を対象としたキャリア研修に40代のトレーナーが登壇したり、女性活躍推進にまだ理解が深まっていない受講者の研修に女性トレーナーが登壇したりすると、受講者が素直にトレーナーの話を受け入れないといったことも起きる場合があります。
キャリア研修を行う際には、以上のようなことを踏まえてトレーナーを選定することが望ましいといえます。

受講者を募る際に、現場の管理職から理解を得られず研修に出してもらえないことや、受講者が研修で決めた目標を職場に帰っても行動に移すような雰囲気がない、ということもあります。受講者を募る際には、職場環境や風土などを把握し、予め対象者のキャリアに関わる人たちの理解を得ておくことが重要なポイントになる場合もあります。

事前の案内は、受講案内を作成して配布するなどの方法がありますが、それを見る受講者の気持ちに配慮することが大切です。例えば「シニア」という言葉を研修の名前の付けることによって、受講者によってはあまりいい気持がしないこともあります。この場合は「55歳」というように具体的な対象年齢を使うなど工夫が必要です。また、オンラインでキャリア研修を実施する場合には、WEB会議システムやPCなどの使い方がわからない受講者がいる可能性も考慮して、操作マニュアルを準備するというように、対面型の研修よりも丁寧な準備や事前の案内が必要になることもあります。

キャリア研修を評価する。人材育成の事例として周囲に伝える

キャリア研修の受講者に対してアンケートや現場へのヒアリングといった方法を通じて感想などを収集する。あるいは、キャリア・カウンセラーといった専門家の援助を得て、情報を集めることも有効です。いずれにしても、集めた情報も用いながら、企画から実施まで、研修に関わることについて振り返りを行い、「目的は果たすことができたのか」、「課題は残らなかったか」、「改善点はあるか」などの点から整理し評価を行うと、今後の施策のための新たなきっかけにつながるかもしれません。

その他に、キャリア研修に関する一連の取り組みの様子を自社のホームページなどで事例として発信することで、例えば、これから新卒の応募を考えている学生などに、自社の人材育成についての考え方を具体的に例示すことができる場合があります。とりわけ、女性活躍推進法への対応が求められている企業については、厚生労働省による「女性活躍推進データベース」へ情報公開することで幅広く自社の人材育成の内容について認知促進に努めることもできるでしょう。

【参考資料】キャリア開発事例集

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