モチベーションの低下はなぜ起こる？人事担当者にできる対策は何か

モチベーションとは

モチベーション（motivation）は「意欲」「動機づけ」という意味です。ビジネスでは「仕事への意欲、やる気」などの意味で使われます。

モチベーションの種類

モチベーションには「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」の2つがあります。

内発的モチベーション

興味や関心、上昇志向など本人の内面から生まれるモチベーションです。モチベーションの原動力が自分の中にあるため、低下しにくく持続性があります。長期間維持できるため、結果的に大きな効果を得られます。

外発的モチベーション

評価や報酬、賞罰、強制など、外部から人為的に与えられる要素を原動力としたモチベーションです。大きな効果がありますが、短い期間に限られます。

内発的モチベーションについては、「社員の内発的モチベーションの向上は必須！向上させる方法を世代別に紹介」で詳しく解説しています。

モチベーションが上がるとどうなるか

仕事へのモチベーションが上がると、仕事に対する意欲が上がる、より難しい目標をクリアして大きな成果を挙げられるようになります。これは生産性向上などにつながる可能性もあるため、社員がモチベーションを上げるきっかけを与えることは、管理職や人事にとって重要な役割のひとつと言えます。

モチベーションが高い人と低い人

モチベーションが高い人と低い人には、仕事の姿勢や結果において、どのような違いがあるのでしょうか。

モチベーションが高い人とは？

モチベーションが高い人には、次のような特徴があります。

モチベーションが高ければ自主的かつ能動的に仕事を行うことができるため、仕事の質が上がります。その結果大きな実績や利益につながることで、仕事に充実感を持つことができるでしょう。さらに明るく前向きな雰囲気が周囲にも伝わり、チーム全体の雰囲気が良くなることも期待できます。

モチベーションが低い人とは？

モチベーションが低い人には、次のような特徴があります。

モチベーションが下がると生産性や仕事の質が落ちます。長期的な視点を持てず、創造力を発揮するような仕事よりもルーチンワークを繰り返すようになるため、成果につながりにくくなりがちです。また、能動的に仕事を行うことができず、チームでの取り組みに消極的になり、周囲の雰囲気を悪くしてしまう場合があります。

世代別モチベーション低下の原因と対策

モチベーションが低下してしまうリスクは誰にでもありますので、あらかじめ対策を考えておく必要があります。モチベーション低下の原因と対策は、次のように世代ごとに異なります。

20代（若手層）

原因は？

将来に対する漠然とした不安があったり、自分の将来像が明確に描けなかったりすることがあります。それが、仕事に対する前向きな意識や目標が持てず、「仕事が面白くない」と感じることにつながる場合があります。

対策は？

まずは漠然とした不安が何なのか整理をしましょう。また、社内外にロールモデルとなる人を複数探すといいでしょう。不安の要因がはっきりすると前向きになることができます。また、目指したい姿が明確になりキャリアプランを描けようになると、能動的に仕事に取り組み、楽しむことができるようになります。

30～40代（中堅層）

原因は？

想定通りにポストに上がれずに、「正当に評価されていない」という不満や「もう昇格できないのでは？」という焦りにつながる場合があります。また、人によっては忙しくて目の前の仕事をこなすだけで終わり、「仕事が面白く感じられない」「毎日このままでいいのだろうか」という迷いにつながることもあります。

対策は？

自分の経験やスキル、価値観や強みを棚卸して、マネジメントが向いているのか専門性を高めていくのかなど、自分の成長の方向性を定めることが大切です。それをもとに、どのような経験を積んでいくべきかを長期的な視点で考えます。自分の方向性や専門領域を明確にし、周囲と共有して、スキルアップするといったように主体的に取り組むことで、停滞感を払拭できる可能性が高まります。

50～60代（シニア層）

原因は？

役職定年や公募ポスト応募年齢制限などこれまであった機会が多くの会社で減少する場合があり、定年が近づくにつれてモチベーションが低下するケースが見られます。「会社員人生はもう終わった」と感じ、意欲や熱意を失いがちです。その結果、新しいことに挑戦しなくなったり、会社へのぶら下がりの度合いが増してしまったりするケースが見られます。シニア層に対して年齢を理由とした一律の制度の適用や、期待値の説明不足が要因となることもあります。

対策は？

社員自身が転機を受け止め、役割が変わったことを認識する必要があります。そして「経験を活かして何ができるか」という考え方に切り替えることが大切です。周囲は何を期待しているのかを自身で考え、そのニーズに応えていくことが新たなモチベーションにつながります。

シニア層のモチベーション低下を改善した事例

ご紹介してきたように、モチベーション低下の原因と適切な対策は世代とに異なります。一例としてシニア層のモチベーション低下を改善した事例をご紹介します。

日清食品ホールディングス株式会社では新陳代謝を促進するため、役職定年制度や管理職への昇格機会停止などの仕組みがあり、50代以上の非管理職社員には活躍の機会が制限されてしまう状況がありました。そうした背景から、50代になるとモチベーションが低下する社員が多かったのです。そこで、年齢・等級に関係なく意欲のある社員がチャレンジできる仕組みを導入することで、この状況を解決しようとしました。一方で、前例がないため、チャレンジすることにハードルを感じる社員もいました。

そこで営業部門で、52歳以上の非管理職を対象にキャリア開発研修を実施。研修の内容は主に自分のこれまでのキャリアや生きがいを振り返り、自らの軸となるものは何かを言語化し、そこを起点にこの先のキャリアプランを描くというものです。

この研修を通して、自身の経験をポジティブに受けとめることができ、新たに自分のやりたいことを発見することができたと好評でした。あらためて会社に貢献する意識を持つことができたとのコメントもありました。

シニア層が意欲的に仕事に取り組むことで、若手や中堅層にも良い影響を与え、会社全体の活性化にもつながっているそうです。この事例の詳細は、以下でご確認いただけます。

ライフワークスではシニア層に限らず、対象者の各年代や課題に即したキャリア支援のサポートをしております。お気軽にご相談ください。

人事や会社側も社員のモチベーションの維持や向上に大きく関わっている

「モチベーションの低下を防ぐ」というと、体調と同じように社員個々で対応すべきものと考える人もいるでしょう。しかし、モチベーション低下の原因は、周囲との関係性や環境にも原因があることがあります。そのため、上司や人事の理解や支援が必要な場合も多くあります。特に評価制度についての納得感ある説明や中長期的なキャリアプランのすり合わせができる機会の設定、主体的にキャリアを考え動くことについての意識醸成の施策の実施は、人事の重要な役割のひとつです。モチベーション低下の背景について正しく理解することで、人事部としてどのような対応ができるのかを検討してみましょう。

なお、具体的なキャリア支援施策については、会社の制度や方向性と現状を照らし合わせて企画するために、専門家のサポートを受けるのも効果的です。

• シェア
• ツイート