研修とは？目的と意味、種類や効果的な研修における大切な観点を解説

研修の目的と意味

「研修」は、従業員に現在および将来の業務において必要となる知識やスキルを習得させるために行われます。研修には、職務に関する知識を学ぶ研修、マネジメントの立場へと昇進する人のための研修、キャリアを考えるための研修など、目的別に様々なものがあります。効率的に知識やスキルを身につけることができる「研修」は、企業の人材育成にとって効果的な手段のひとつです。

スキルを磨き知識をつけることで生産性を向上させることは、個人の経験値を上げることにもなります。そうした社員が増えることで、企業としても成長していけるでしょう。 ビジネス環境が大きく変化するなか、企業側の指示に従うのみの従業員が多い状況では、労働力の確保はできても、企業成長という観点では期待できません。 変化の激しい社会を生き抜くためには、自ら考えて行動をし、企業の成長に貢献できる人材を育成することが重要になっています。そうした人材が活性化している環境づくりに投資をすることが、未来に向けた企業価値向上に繋がります。

研修を行ううえで、社会変化にアンテナを張り、自社の研修体系に必要な要素を適宜加えたり、時には企業研修全体を見直したりすることが重要でしょう。

OJTとOff-JT

OJT研修は、「オン・ザ・ジョブ・トレーニング」の略ですが、まさに自社の実際の業務の中で学んでいくスタイルです。これは、Off-JT研修（業務を離れて行ういわば「研修」）と対をなしています。OJTは、日常業務の中で学んでいくスタイルのため、比較的実施しやすい点がメリットですが、教える余裕がない職場環境の場合や、上司に教える力量がない場合、効果は少なくなります。Off-JTは、業務を離れて実施できるので、研修に集中できる点はメリットですが、研修内容がすぐに業務に活かせるとも限らない場合もあります。さらに開催スケジュールによっては、短期的には通常業務にしわ寄せがくることもあります。

研修の種類と特徴

そもそも主に企業内の研修の種類と特徴にはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、Off-JTとして一般的に企業で実施される主なものと、その特徴をあげてみましょう。

１）階層別研修

まず、階層別研修です。企業の職位ごとに実施する研修です。例えば、入社後に新社会人として求められる基礎知識や実務で役立つマナー、スキル等を身に着ける新入社員研修があります。企業にもよりますが、数か月から6か月ほどの時間をかけて、集中的に実施することが多いとされています。
次に中堅社員研修です。例えば、「入社3年目研修」「主任・係長研修」など、管理職までの道のりの途中で、中核のキーマンとして必要なスキル・知識を身に着けていきます。実務スキルから、コミュニケーションのスキル、マネジメントの基礎を学ぶこともあるでしょう。
また、管理職研修は、一般職から管理職に昇進した直後に行うもので、多くの企業で導入されている研修です。研修内容は、業種、企業理念やミッションによって、内容は様々となっていますが、管理職・管理監督者として身に着けるべき、法律知識、コンプライアンス、労務管理、経理基礎知識などを学習する機会に加え、実務的なマネジメント能力、リーダーシップを取り上げる研修が多いでしょう。

リーダーシップの詳細については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にしてください。
→リーダーシップの種類と今求められるリーダーシップのスタイルとは

２）職種別研修

次に職種別研修です。階層・職位にかかわらず、例えば、SE職、営業職など職種に特有のスキルを身に着けるというものです。SE職であれば、必要なITやプログラミング言語の知識、DXの潮流など、専門知識を常にブラッシュアップさせる必要があるでしょう。営業職であれば、コミュニケーションのスキルアップとあわせて、時代にあわせた営業手法の研修などが必要かもしれません。このように職種特有の知識・スキルを強化することを目的として行われるのが職種別研修です。

３）コンプライアンス研修

コンプライアンス研修は、特定の階層や、職種に向けて実施するものではなく、定期的に全社員に向けて、法遵守のマインドと知識を身に着けるというものです。オンライン形式のEラーニングで実施する他、集合形式でケーススタディなども取り入れたうえで実施する方法もあるでしょう。

４）キャリア研修

昨今注目されつつあるのが「キャリア研修」です。対象層の分け方は様々ですが、例えば年代別にキャリア研修を行うケースがよくあります。
終身雇用が当たり前だった時代には定年後のセカンドキャリアを考えるキャリア研修が主流でしたが、働く期間が長期化し、定年まで必ずしも1社で働くとは限らない現代では、全ての年代にとって自らのキャリアを考えることが必要になってきています。変化が激しい現代において、企業が求める人材も変化してきました。業務において自立して働くのみでなく、自らのキャリアを自律的に考える行動することができる人材を求めているのです。

昨今では、上司や、国家資格キャリアコンサルタントによるキャリア面談の機会を研修に組み合わせ、研修で考えた自らのありたい姿に向けた行動の促進を支援するケースも増えています。

効果的な研修の企画検討にあたって大切な観点

効果的な研修を企画検討するにあたっては、どうすればよいのでしょうか？以下3つが大切な観点となりそうです。

１）研修実施体制

目的と対象者に応じて、社内のリソースを活用するのか、外部に委託するのかについて、確認・検討する必要があります。社内リソースを活用する場合、講師ノウハウを蓄積できる、自社向けにカスタマイズした内容で実施ができるなどのメリットがあります。一方で、速やかに専門的な知見を交えて支援できる体制を構築したいという場合には、外部の力を借りるのも効果的でしょう。

２）対象の設定と実施方法

多くの研修対象者に同じ内容を一度に習得してもらうのも一手ですが、課題にあわせた学びを提供するのも、あわせて大事な観点です。前者の場合は、eラーニングや大人数での集合研修の実施となりますが、後者は、小規模グループや個別での実施など、対象に合わせたテーマと人数設定で実施する方が効果がある場合もあります。

３）研修の提供方法

知識習得を「eラーニング」で行い、ディスカッションなどは「集合研修」で行うという、2種類の方法を併用する研修スタイルのことをブレンディッド・ラーニング（Blended Learning）と言います。
昨今のコロナ禍の影響もあり、eラーニングの活用をした企業も多かったことでしょう。ブレンディッド・ラーニングは、eラーニングのデメリットを解決し、学習効果を上げるために役に立つ方法です。働き方が多様になっている現代において、より多くの人が効果的な学習を進めるための方法として、検討してもよいでしょう。
また、研修実施後には、必ずアンケートを取り、受講者の評価や感想をもとに研修の成果を把握し、次の改善につなげることが必要でしょう。

研修に活用できる助成金

研修に活用できる助成金を知っておきましょう。公的な助成金も積極的に活用することも必要です。主に人材開発支援助成金（旧：キャリア形成促進助成金）とキャリアアップ助成金を知っておくとよいでしょう。

１）人材開発支援助成金（旧：キャリア形成促進助成金）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

２）キャリアアップ助成金

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

まとめ

人材の「育成」と「成長支援」に向けて研修を活用するには、企画検討時に変化する外部環境にアンテナを張り、研修の目的を正しく設定することが大切です。 ひとくちに「研修」といっても、目的、対象、実施方法は多様で、短期的に効果が出るものもあれば中長期的に成果を見なければならないものもります。「自社の課題をどこに設定したらよいか見定められない」、「研修の効果が表れない」、「割けるリソースが限られている」など、研修にまつわる課題を抱えている場合は、外部を活用しながら進めていくことがポイントとなるでしょう。

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