人材育成の成功のポイントや方法とは？具体例や目標設定を解説
「人材育成」の重要性が以前よりも増して叫ばれています。多くの企業が将来に向けて人材育成に取り組んではいるものの、どのように改善していけばわからない、成功のポイントがわからないという悩みもあるのではないでしょうか。
企業側は人材育成のビジョンを明確にし、その上で人材育成の目標を明確に設定することが大事でしょう。その上で従業員側が主体的に機会を活用することで、双方にとって有益な取り組みにしていく必要があるでしょう。人材育成体系図やスキル・コンピテンシーマップなどを整備することも大事な流れであり、取り組みです。
人手不足という問題を解消するためにも、今いる社員のスキルアップやリスキリングにより、専門スキルや生産性を効率的に高めることは必須と言えるでしょう。
人材育成の強化に取り組む企業の経営者様、人事の育成担当者様にとって、今後の取り組み・施策や考え方のヒントになれば幸いです。
1.「人材育成」とは
「人材育成」とは、社員のポテンシャルを引き出し、パフォーマンスを最大化することで、企業の持続的な成長、業績向上に貢献する人材を育成することを意味します。人材育成は、企業が発展するために必要な取り組みとして、多くの職場が取り組んでいる企業戦略の一つと定義できるでしょう。
2. 人材育成において目標設定が重要な理由
人材育成においては、企業側の目指すべき戦略と結びついていることと、「的確な目標設定」が重要です。目標設定なしに、研修を企画・実行すれば社員側も混乱し、研修参加のモチベーションが上がらないままの受講となってしまうかもしれません。
そのため、人材育成に効果的に取り組む大前提として、企業としての人材育成ビジョンと、そのための「目標設定」が必要になるでしょう。また、これにとどまらず、キャリア自律が重要と言われている今、社員個人のキャリア目標とすりあわせながら施策を進めていくことが望ましいでしょう。
1） 企業にとっての目標設定
事業の持続的成長に向けて、多くの企業では5年後、10年後、又は30年後の事業計画・戦略を持っているのではないでしょうか。その中で、どのようなスペックの人材（質）がどの程度（量）必要かという、いわゆるポートフォリオ計画を持っておくべきでしょう。
よくありがちな例としては、事業計画に見合う人材の確保や、育成の計画を立てていないというケースです。これでは、立派な事業計画も絵に描いた餅になってしまい、事業計画達成の大きな足かせになってしまいます。
中長期の人材育成プランを立案し、目標設定をすべきでしょう。例えば2027年までに社内の人員構成が大きく変わるため「2025年までに次世代リーダーシップ研修を100名に受講させる」、2030年までに●●事業の規模を現在の2倍にするために「DX人材を追加で100名育成する」などです。目標は可能な限り定性的なものではなく、年次でステップを踏んだ定量的なものが好ましいでしょう。
2） 個人にとっての目標設定
キャリア自律が重要だと叫ばれる時代です。企業にとっての現状の目標設定にとどまらず、社員一人ひとりがどのような価値を発揮することを目指すのか、個々人が自身のキャリアの展望に合わせてキャリアアップ、スキルアップの目標設定をしていくことも大事になります。企業側は、社員とのキャリア面談などを通じて、社員個人のキャリアビジョンや仕事の目標と人材育成方針とのすり合わせを行っていくことが大事になるでしょう。従業員の将来のキャリアに繋がるスキルを磨く研修の場や、経験を積むための機会提供を実現することは、双方に選び選ばれる関係であるために、大切な取り組みだとも考えられます。
3.具体的な手法例
人材育成の具体的な手法・育成方法とは、何があるのでしょうか？内容としては、OJTとOff-JT、自己啓発の3点が有名です。OJTとは、On-the-Job Trainingの略称で、現場で監督者に指導を受けながら育成していく手法です。Off-JTは、現場を離れて研修室などで行う座学型の研修とされています。自己啓発は、自分自身が主体的に学ぶことを推奨する育成手法です。最近はeラーニングの形式で行うことも増えています。
さらに昨今では、1on1で個々との面談を通じて育成することも重視されています。上司（マネジメント側）と部下との1対1の対話・面談により、部下の成長を促すというものです。これは、人事評価のための面談とは異なり1on1を用いて部下の成長を支援することが、管理職の役割の一つとして求められています。
以下の記事では、1on1ミーティングの意義やメリット・デメリット、効果を高めるコツなどを豊富な経験から徹底解説しています。ぜひ参考にしてください。
OJTの詳細については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にしてください。
→OJTは意味がない？目的やメリット、効果的に行うための3つのポイント
4.人材育成の成功のポイントとは？
人材育成の成功のポイント・視点を3つご紹介します。成功する人材育成と失敗する人材育成の違いやそれぞれの特徴は何でしょうか？
1） 企業の人材育成ビジョン
自社の事業計画と紐づけて、どのような人材戦略を立てるのか、そのなかでどのように人材育成を実施するのかが曖昧であると、事業戦略上、重要なスキルを持った人材が不足するという自体になってしまうリスクがあります。よって、人材育成ビジョンが経営計画や事業計画と連動しているかを、綿密にコミュニケーションを取ったうえで、確認すべきでしょう。
2） 社員のコミットメント
人材育成は、社員自らが主体的に参加してこそ成果に繋がると言われています。受講者にとって「無理やり参加させられた」感がある研修や人材育成プログラムは、本人にとって得るものが少なく、折角の機会や時間が無駄になってしまいます。新入社員、若手社員から中堅社員まで社員一人ひとりと向き合い、キャリア目標などをすり合わせ、どのように機会を活かしていけるかを本人が理解した上で学び経験できる環境づくりや、進め方に配慮していく必要があるでしょう。もちろん、会社の意向として必須で受けてもらう研修もあるでしょう。その場合にも、十分に事前に受講の目的・研修内容を伝え、動機づけをしたうえで、主体性を持ち参加できるよう働きかけるとよいでしょう。
3） リフレクション
人材育成は、研修日のみで終わることはありません。研修実施後の定期的なリフレクション（内省）は大事なプロセスです。個人は、その研修により、自分自身の意識と行動にどんな変化があったのかについて内省し、振り返る時間を取ることが必要でしょう。また、企業の立場としても、研修後のアンケートや、実施後フォローなどを実施して、その研修がどのような学習効果をもたらしたのか定量的に効果を把握し、次回に繋げるサイクルを回すべきでしょう。
5.人材育成体系図とその活かし方
人材育成にあたって、「人材育成体系図」を作成する企業もあるでしょう。主な具体例としては、階層別、職種別、実施形態別などで育成計画を整理した1枚の図のようなものです。このような体系図を準備・社内に全体周知することで、企業としての人材育成体系の見える化をします。社員にとっては、どのような研修体系があるか、知識が必要かを把握でき、キャリアの成長目標が得られやすいでしょう。外部に教育体系図を一般公表することで「人材育成に積極的な企業」であることが、採用時のアピール材料にもなるでしょう。以下、厚生労働省の教育体系図の事例や、各社の人材育成体系図を参考にしてみてください。
参考引用：厚生労働省
＜参考：各社様の人材育成体系図(2022年10月現在)例＞
6.スキル・コンピテンシーマップとその活かし方
スキル・コンピテンシーマップとは何でしょうか？一般的には、上記のような、体系的な人材育成体系図をつくるにあたり前段階で必要となる社員が得るべきスキル・コンピテンシーを一覧にしたものです。このスキル・コンピテンシーマップを整理することにより、どのような研修・経験が、どの階層で必要かを、可視化して判断することができるでしょう。また、必要スキルが変化した場合に、このマップを更新することで、実施すべき研修の再配置の検討に役立てることができるでしょう。
この一例として、厚生労働省が出しているキャリアマップ、職業能力評価シートが参考になるのでおすすめです。
参考引用：厚生労働省キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード
7．まとめ
人材育成は、従業員のポテンシャルを効果的に引き出し、パフォーマンスを最大化することで、企業の持続的な成長、業績向上に貢献する人材を増やすことを意味します。この人材育成への取り組みが、今後の企業の持続的成長を左右すると言っても過言ではないでしょう。人材育成にあたっては、適切な目標設定を行い、社員のコミットメントに繋げることに加えて、個々人がリフレクション（内省）を行う仕組み・制度づくりも行うと尚効果的です。社員の離職率が高い、やる気が停滞している社員がいるという悩みは、もしかしたら、人材開発の取り組みで解決することもあるかもしれません。目標達成に向けて他社の成功事例を参照しつつ、人材育成体系図や、スキル・コンピテンシーマップを準備し、人材育成を通じた早期戦力化、生産性向上に継続的に取り組んでみてはいかがでしょうか。
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この記事の編集担当
黄瀬 真理
大学卒業後、システム開発に関わった後、人材業界で転職支援、企業向けキャリア開発支援などに幅広く関わる。複業、ワーケーションなど、時間や場所に捉われない働き方を自らも実践中。
国家資格キャリアコンサルタント/ プロティアン・キャリア協会広報アンバサダー / 人的資本経営リーダー認証者/ management3.0受講認定
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