リーダーシップの種類とは？各スタイルや発揮するための能力を解説

1.リーダーシップとは

1) リーダーシップとは

リーダーシップは、「集団や組織の目標を達成するために人々を導き、影響を与え、動機付ける能力や行動」と定義されています。リーダーには、単に部下に指示を出すだけではなく、周囲の信頼を得ながらエンゲージメントを引き出し、組織としての成果を上げる力が求められます。また、リーダーシップは特定の役職に限られたものではなく、あらゆる立場での発揮が可能とされています。

リーダーシップに、特定の人が持つカリスマのようなものをイメージしてはいないでしょうか？また、リーダーシップは先天的な資質に恵まれた人だけが持つもので、特定の人のみが将来、経営職・管理職に就けると考えてはいないでしょうか？

決してそうではなく、リーダーシップは後天的に学びや経験を通じて磨くことができるスキルです。ごく一部の人だけが持つ特別な才能や資質ではなく、誰もが意識や目線を変えてみるだけで、十分リーダーとしての力を発揮できるとされています。小さな行動や態度の積み重ねが貴重な経験となり、リーダーとして大きな信頼と成果を生む鍵になるでしょう。

2) ドラッカーの定義する「リーダーシップ」とは

マネジメントに関する理論で有名な、経営学者のドラッカー博士（Peter F. Drucker) は、「リーダーシップ」は単なる支配や権力行使ではなく、人々を正しい方向に導き、目標を達成するための価値観や責任を基盤とした行動と定義しています。自著『現代の経営』においても、「リーダーシップは資質ではなく仕事である」と述べています。

以下に、ドラッカー博士が定義したリーダーシップの内容をいくつか紹介します。

• リーダーシップは個人の資質ではなく、「仕事への向き合い方」である
• リーダーシップは地位・特権ではなく、「責任意識」である
• リーダーは「信頼」されることが不可欠

ドラッカー博士によると、上記のようにリーダーは常にメンバーに対する責任を持つとともに、目標や優先順位を定める役割が求められています。ここで言うリーダーとは「地位」ではなく、メンバーからの「信頼」によって成り立つものです。

また、ドラッカー博士は「リーダーに関する唯一の定義は、「つき従う者」がいるということだ」とも述べています。「つき従う者」という言葉の定義から想像しても、リーダーには人徳と信頼が必要だとわかるでしょう。

3) リーダーシップとマネジメント、フォローアップとの違い

リーダーシップとよく混同される言葉として、「マネジメント」「フォロワー」が挙げられます。実際のビジネスの現場では、これらが混同されていないでしょうか。

リーダーシップとは、先述したように「チームを目標達成に向けて導く力」のことです。リーダーは、新しいことに挑戦する、価値あるものを創造する、エンゲージメントを引き出して組織としての成果を上げる、といった行動が重視されます。メンバーのエンゲージメントを引き出し、組織としての成果を上げる力、価値あるものを創造し、新しいことに挑戦する力が期待される行動・役割となります。

一方、マネジメントとは、「チームが円滑に回るよう、必要な管理業務を行うこと」と定義されています。リスク回避のための施策を実施する、人的資源を管理する、といった管理業務的な役回りがマネジメントです。

また、フォローアップは目標達成のための進捗状況を確認し、必要に応じて支援やアドバイスを提供する行動を指します。リーダーやマネジメントだけでなく、フォロワーも重要な役割を果たします。目標達成に向けて適切なフォローアップがなされることで、プロジェクトをスムーズに進行でき、問題点も早期に発見・対処できるようになります。

リーダーシップとマネジメント、フォロワーの違いを簡潔にまとめると、下記の通りです。

内容	定義・特徴	期待される行動・役割
リーダーシップ	チームを目標達成に向けて導く	メンバーのエンゲージメントを引き出し、組織としての成果を上げる、価値あるものを創造する、新しいことに挑戦する
マネジメント	チームが円滑に回るよう、必要な管理業務を行う	人的資源を適切に管理する、リスクを回避する
フォロワー	目標達成のための進捗状況を確認し、必要に応じて支援やアドバイスを提供する	適切なフォローアップを行うことでプロジェクトがスムーズに進行し、問題点も早期に発見・対処できる

2.なぜリーダーシップが重要なのか

リーダーシップは、一つに限定されたスタイルではありません。リーダーシップには、さまざまなスタイルがあっていい、違いがあっても良いと考えるのが、最近のリーダーシップ論の潮流です。人間は誰しもが違うように、リーダーシップにもそれぞれの個性を生かした、多様なスタイルがあって良いのです。

大切なのは、理想系のリーダーシップスタイルだけを信じて、そのようなリーダーになろうと過度に固執しないことです。さまざまなリーダーシップのスタイルを知り、自身の強みや持ち味が一番活かせそうなスタイルを習得し、発揮できるように研鑽するのが良いでしょう。

組織の視点で見たときも同様に、社員に求めるリーダーシップを一つのスタイルにこだわらないことが大切です。「多様なスタイルのリーダーシップがあっても良い」という柔軟な視点は、多様性が重要視される今、これまで以上に大切だといえます。

次に、さまざまなリーダーシップをどうマネジメントに活かすのかを考えてみましょう。具体的には、部下の業務成熟度、タイプ、性格に応じて柔軟にリーダーシップのスタイルを変えていくと効果的です。例えば、新入社員に対しては、ある程度成長するまでは指示を出す必要があります。その一方で、経験豊富な社員であれば、業務を任せて、責任もある程度担ってもらいながら、コーチング型で接したほうが効果的な場合があります。

3.リーダーシップの種類とは

多様なリーダーシップのスタイルがあるといっても、具体的にはどのようなスタイルと特徴があるのでしょうか。ここでは、アメリカの心理学者であるダニエル･ゴールマンが提唱した6種類のリーダーシップスタイルを取り上げて紹介します。組織の状況に適したリーダーシップを活用することで、メンバーの可能性を最大化させ、組織の生産性も上げていけるでしょう。

1) ビジョン型リーダーシップ

ビジョン型のリーダーシップとは、強い信念・価値観を持ち、未来でありたいイメージを発信しながら部下を鼓舞し、組織を成功に導くことができるリーダーです。比較的高いレベルの役職者であれば、部下のモチベーションを上げるために、このリーダーシップスタイルが有効となるでしょう。

2) コーチ型リーダーシップ

コーチ型リーダーシップとは、その名の通り、コーチングを主軸としたリーダーシップスタイルです。相手の考えや意向を尊重し、部下の強みを引き出し、継続的な言葉がけを通じてメンバーのやる気を引き出していきます。部下に適切な業務を一任しながら、コーチングを通して成長を促します。

3) 関係重視型リーダーシップ

関係重視型リーダーシップとは、メンバーや部下との信頼関係を重視するリーダーシップスタイルです。チーム内の人間関係を良好にすることで「心理的安全」が保たれ、強みやパフォーマンスを発揮しやすい組織をつくれるようになります。

4) 民主型リーダーシップ

民主型リーダーシップとは、友好的な関係構築を重視するリーダーシップスタイルです。意思決定の場面においても、チームメンバーや部下の意見を尊重した合意形成をしながら、仕事を進めていくことができます。

5) ベースセッター型リーダーシップ

ベースセッター型リーダーシップとは、リーダー自身が高い目標を設定し、模範を示してチームを牽引するスタイルです。リーダー自らが迅速な行動をとり、成果を出し、他のメンバーにも同様のスピードと品質を求めていきます。このスタイルは、高パフォーマンスが求められる状況でこそ効果を発揮しますが、過度なプレッシャーを与える可能性があるため、メンバーの負担やモチベーションへの配慮が重要です。

6) 強制型リーダーシップ

強制型リーダーシップとは、強制的・専制的に指示命令で人を動かす、上意下達的なスタイルです。このスタイルでは、まさに軍隊のように指示が一方通行となり、メンバーは上層部から受けたタスクを迅速かつ正確にこなさなければなりません。リーダーの権限・影響力が大きいこのスタイルは、組織の特性、また時と場合によって求められるものです。

7) 近年注目されている新しいリーダーシップスタイル

最近注目されている新しいリーダーシップスタイルについても紹介していきます。

サーバントリーダーシップとは、その名前の通り、サーバント（奉仕者) としての役割を重視したリーダーシップの形式です。リーダーが、あたかも部下などに仕えるようなかたちで並行してリーダーシップを発揮するスタイルです。リーダーは自身の権威や利益ではなく、メンバーの成長や自己実現を最優先に考えることで、信頼関係の構築や組織全体のエンゲージメント向上に寄与できます。例えば、メンバーの課題を理解し、必要な支援を提供することでメンバーに信頼され、彼らが能力を最大限に発揮できる環境をつくれるのです。このアプローチは、長期的な成果やチームの持続可能な成長を重視する職場では、特に有効でしょう。部下の尊重や公正な扱い、傾聴力こそが、具体的な行動原則となります。

次に、アダプティブリーダーシップは、VUCA（変動性、不確実性、複雑性、曖昧性) ともいわれる、変化の激しい環境に適応しながら柔軟にリーダーシップを発揮するスタイルであり、今の時代にマッチしたスタイルとされています。具体的には、環境を監視する、適応戦略を設計する、チームを巻き込む、の3つの行動が重要です。リーダーは、メンバーの変化への対応力を高める一方で、自身も学び、成長し続ける必要があるのです。また、既存の慣習や価値観を問い直し、必要に応じて変革を促す力が求められます。アダプティブリーダーシップは、VUCAの時代において、組織の競争力を高められる重要なスキルです。

次に、オーセンティックリーダーシップは、カリスマ的なリーダーをまねるのではなく、リーダーが自身の価値観や信念に基づき、誠実で透明性の高い行動をとるスタイルです。リーダー自身が自分の強みと弱み、感情と動機を深く理解し、透明性を持って示すことが重視されます。自己認識と内面的な一貫性を重視し、他者との信頼構築を目的とします。このリーダーシップでは、倫理的行動をとるため、メンバーに対して安心感や信頼感を与えることが可能です。オーセンティックリーダーシップは、特に多様性が求められる職場や、メンバーが心理的安全性を必要とする環境で、大きな効果を発揮するとされています。

最後に、シェアドリーダーシップは、リーダーシップの役割を特定の個人に限定せず、チーム全体で共有するスタイルです。全てのメンバーがリーダーシップを発揮し、決定権や責任を共有するスタイルとも言えるでしょう。リーダーシップをメンバー間で分担することで、各自の専門性や強みを活かし、共同で意思決定や課題解決を行えます。このスタイルは、特に変化の早い環境や複雑なプロジェクトにおいて有効です。シェアドリーダーシップでは、全員がリーダーとしての責任感を持つため、チーム全体のエンゲージメントやパフォーマンスが向上します。また、役割を共有することでリーダーにかかる負担が軽減され、多様な視点やアイデアが取り入れられる点もメリットです。シェアドリーダーシップは、一人一人の自律性が高く、協力が重視される現代の職場で注目されています。

4.リーダーシップを発揮するために必要な能力

さまざまなリーダーシップスタイルがあるなかで、リーダーシップを発揮するために必要な能力はどのようなものでしょうか。以下の6つの能力を紹介していきましょう。

1) ビジョンの明確化

リーダーには、目指すべき未来像や目標を具体的かつ魅力的に描き、それを周囲に共有する力が必要です。明確なビジョンがあることで、チームは目標に向かう方向性を理解し、一貫性を持って行動できます。また、ビジョンの明確化はメンバーのモチベーションを高め、組織全体に共通の目的意識を生み出す効果があります。

ビジョンといっても、メンバーがモチベーションを高めるためには、明らかに達成不可能な夢物語だけではなく、リーダーが提示するビジョンの先にある現実的なものを明確に示しましょう。

2) 情報収集能力

リーダーは多くの意思決定を行うため、適切な情報を収集・分析する能力が不可欠です。市場動向やチームの状況、リスク要因を把握できれば、的確な判断が可能になります。また、多様な情報源にアクセスし、それらを統合して全体像を掴む力は、課題解決や戦略策定に大きく貢献します。

3) 行動力

リーダーは考えるだけでなく、実際に実行に移す行動力が求められます。目標達成に向けてリーダー自らが率先して動く姿勢は、チームの信頼を高めるとともに、メンバーの行動を促進できるでしょう。迅速かつ的確な行動力があることで、組織は変化にも柔軟に対応でき、成果を上げやすくなります。

4) コミュニケーション能力

リーダーには、当然ながらメンバーと円滑に意思疎通を図り、情報を正確に伝える力が欠かせません。クリアな指示や求める期待の共有、フィードバックを通じて、チームの理解と協力を得られるでしょう。また、メンバーの意見を傾聴し、多様な視点を取り入れることで、より良い組織運営が可能になります。

5) 意思決定能力

リーダーは、限られた情報や時間の中で、最適な選択をする意思決定能力が求められます。選択肢を迅速に比較検討し、リスクを評価して判断を下す力が組織の成功に直結します。また、自分の決定に責任を持ち、その結果に対処する姿勢も、メンバーからの信頼獲得につながるでしょう。

6) アイデアを生み出す力

リーダーは、創造的な発想で新しいアイデアを生み出し、課題を解決するほか、自分自身やメンバーの成長の機会を見つける力が必要です。柔軟な思考と既存の枠にとらわれない視点が、組織のイノベーションを推進するでしょう。また、自分自身がアイデアを生み出すのではなく、部下のアイデアを引き出し、それを実現するための環境を整える役割も重要です。

5.今求められるリーダーシップのスタイルとは？

このようにさまざまなリーダーシップスタイルの中から、個人は状況の変化に応じて適したスタイルの選択が求められます。自分に適したスタイルを選択する際にポイントとなるのは、以下の3点です。

1) 事業環境

まずは、事業環境です。今求められるリーダーシップのスタイルは、現状の事業環境を的確に把握し、それに応じて柔軟に対応できる適応型リーダーシップです。特に、グローバル化やテクノロジーの進化、コロナのパンデミック後の働き方改革など、急激に変化する外部環境を理解するとともに、自分の組織・チームの状態などの内部環境も正確に把握する必要があります。そのうえで、適切なリーダーシップのスタイルの選択が重要となるでしょう。

2) メンバー

今、求められるリーダーシップのスタイルは、メンバー一人ひとりの特徴や強みを深く理解し、それを活かす個別対応型のリーダーシップです。多様性が重視される現代の職場では、メンバー全員に一律の対応をするのではなく、それぞれのスキルや性格、価値観に合わせたアプローチが必要です。例えば、自己管理能力の高いメンバーには、目標の共有や自主性の尊重、サポートが必要なメンバーには適切な指導やフィードバックを行います。また、メンバーの個性的な強みを活かせばやる気やパフォーマンスが向上し、チーム全体の成果にもつながるかもしれません。このようなリーダーシップスタイルであれば、メンバーとの信頼関係を深められ、個々のポテンシャルを最大限に引き出すことができるでしょう。

3) 組織のビジョン

VUCAの時代に対応するには、柔軟性を持ち、状況に応じてスタイルを変化させる「適応型リーダーシップスタイル」も求められます。明確な組織ビジョンを掲げ、環境や市場の変化に迅速に対応しながら戦略を調整することも重要です。リーダーは外部、内部それぞれの状況を見極め、多様なリーダーシップを柔軟に使い分ける必要があります。例えば、緊急時には迅速な意思決定を行う「指揮型」が求められる一方で、変革期にはメンバーと協働して創造的なアイデアを生み出す「協調型」が有効です。このように柔軟なリーダーシップを身につけることで、不確実な環境下でも組織のビジョン実現に向けた強力な推進力を提供できます。

6.自分に合ったリーダーシップスタイルを選ぶには

先に述べたように、リーダーシップは経験と努力により、後天的に身につけることが可能だといわれています。まずは自分の特徴を知り、どのようなスタイルが合っているのかを考えて実践しながら、周囲のフィードバックをもらうことも一つの方法です。

7.個々人のリーダーシップを醸成するには

では、組織側としては、どのように社員、個々人のリーダーシップを醸成していけば良いのでしょうか？以下の3つが重要になってくるでしょう。

1) 研修

まずは、リーダーとしての心構え、マインドセットなどを行う研修の実施が有効です。その際には、画一化されたスタイルを教えるのではなく、多様なリーダーシップスタイルを挙げて、自分に合うものを見つけるアプローチが好ましいでしょう。

2) 実践

研修は重要であるものの、ただ参加するだけではリーダーが育成されません。実際に部下やメンバーを持ち、プロジェクトを牽引するなど、実体験を積む必要があるでしょう。実体験での失敗や成功をもとに試行錯誤し、そのなかから自分なりのスタイルを見つけることが重要です。

3) 内省

例えば、1on1などの機会を活用して自分自身を振り返り、内省する定期的な機会を設けると良いでしょう。リーダーとしての振る舞いや成果を振り返り、内省して、自分らしく適切なリーダーシップスタイルを開発していくことが重要です。

8.まとめ

リーダーシップにはさまざまなスタイルがあり、個々人の特性や状況に合ったリーダーシップの習得と発揮が重要であるというのが、最近のリーダーシップ理論の潮流です。特に外部環境の変化が激しい時代には、メンバーの状況や周囲の市場環境などを敏感に察知し、その都度、最適なスタイルに転換できるリーダーが求められているのではないでしょうか。個人も組織も、日ごろの組織運営の実践を通じて、自分らしい、そして自社らしいリーダーシップを見つけ、開発・育成する必要があります。

本記事の内容を、皆さまの職場におけるリーダーシップ開発に活用いただけましたら幸いです。

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