タレントマネジメントとは？意味や目的、メリットを解説

1. タレントマネジメントとは

タレントマネジメントとは、自社の社員（タレント）が持つ資質や能力を最大限活用して人材戦略に反映させるマネジメント手法です。社員の資質、能力、スキルなどの情報をデータ化して一元的に集約し、人事異動、人材育成、評価などに活用することで、組織としての成長を目指します。人材の流動が激しかった1990年代のアメリカで、優秀な人材を育成・定着させて生産性向上につなげるために生まれました。

従来の日本企業では終身雇用や年功序列が主流で、人材の流動性はそれほど高くありませんでした。そのため、社員の個々の資質を活かすよりも、組織の方針に合わせた人事が重視されてきました。しかし、労働市場の流動化や価値観の多様化が進み、従来の人事マネジメントでは対応が難しくなってきています。

激動するビジネス環境で企業が競争力を高めるには、技術や資本だけでなく、優れた人材の力が必要になります。このような背景から、社員のスキルや能力を可視化し、経営戦略にもとづいた育成や配置を行うタレントマネジメントが注目を集めるようになりました。

2. タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントの最終的な目的は、経営目標を達成するための経営戦略を、人事面からバックアップして実現させることです。それを達成するための中間的な目的として、「人材調達」「人材育成」「人材配置」「人材定着」の4つが挙げられます。

1) 人材調達

タレントマネジメントの目的は、企業の経営目標を達成するために必要な人材を調達することです。これは、外部からの新規採用だけに限らず、自社の社員から適切な人材を発掘することも含みます。組織内に埋もれている人材を発掘するためには、社員の潜在的な資質や能力なども把握する必要があります。

2) 人材育成

経営目標の実現に必要な人材の能力を把握した上で、現状とのギャップを明らかにし、その差を解消するための人材育成を行うことも、タレントマネジメントの目的です。実際に業務経験を積ませるだけなく、社内外の研修への参加やeラーニングの受講などによって、能力を育成します。

3) 人材配置

適材適所の人材配置も、タレントマネジメントの目的のひとつです。経営目標の達成のためには、社員の能力を最大化できる人材配置を検討する必要があります。個々の社員の能力やスキル、キャリア志向などを可視化し、それらをもとに最も活躍できるポジションに配置することで、組織全体のパフォーマンス向上を後押しします。

4) 人材定着

経営目標を達成するために、調達・育成した人材に長く活躍してもらう人材定着も、タレントマネジメントの目的といえます。公正かつ客観的な評価を実現するために、タレントマネジメントを活用します。人材調達、人材育成、人材配置の結果、成果が上がり、適切な評価につながれば、社員のモチベーションアップと定着率向上につなげることも可能です。

3. タレントマネジメントのメリット

タレントマネジメントを導入することで、企業にはさまざまなメリットがあります。タレントマネジメントの主なメリットは、以下のとおりです。

1) 利益を生みやすい組織を作れる

タレントマネジメントでは経営戦略に沿った人材戦略を立てるため、社員や部署同士の相乗効果で利益を生みやすい組織構造を築ける点がメリットです。新規プロジェクトの立ち上げ時には、そのプロジェクトに適した能力を持つ社員を見つけやすくなります。

資質や能力に応じて最適な人材配置を社内全体で行うため、生産性が向上し、効率的な利益創出が可能です。また、外部からの採用に頼らずに済むため、採用コストの削減も期待できます。

2) 社員のモチベーションやエンゲージメントが向上する

タレントマネジメントは、社員のモチベーションやエンゲージメントの向上にも役立ちます。タレントマネジメントによって社員の能力や特性に合わせた人材育成を行えば、目標のために努力しようとするモチベーションが高まります。同時に、企業への信頼が深まることによるエンゲージメントの向上も可能です。

また、タレントマネジメントでは、社員ごとの能力に応じた客観的かつ公正な評価が必要になるため、評価への納得感からさらにモチベーションやエンゲージメントが向上するといった好循環が生まれる可能性もあります。

3) 社員の能力が向上する

タレントマネジメントを通じて、企業は、経営目標達成に必要なスキルを持つ社員の育成に注力するため、社員の能力を向上できる点もメリットです。中長期的なサポートによって、社員は自身の能力を高めやすくなり、業務の質の向上につながります。さらに、社員がそれぞれの能力を磨きやすい環境を提供すれば、人材の定着も期待できます。

4) 欠員にも対応しやすくなる

タレントマネジメントのメリットとしては、欠員に柔軟に対応しやすくなる点も挙げられます。タレントマネジメントを実践すると、社員ごとの資質や能力、経験、キャリア志向などの情報を一元的に管理することになるため、もし急な欠員が発生しても、その穴をカバーできる適切な人材をスピーディーに見つけることが可能です。社員の退職や休職、異動による欠員のほか、組織変更などにも対応できます。

4. タレントマネジメントの導入手順

タレントマネジメントを導入したいと思っても、「どのようなステップで進めればいいかわからない」という方は多いかもしれません。タレントマネジメントの導入手順は、大きく以下の5つのステップに分かれます。

■タレントマネジメントの導入手順

1) Step1 目的の明確化

タレントマネジメントの導入にあたり、大切なのは目的を明確化することです。「何のためにタレントマネジメントを導入するのか」「タレントマネジメントでどのような課題を解決したいのか」といった自社にとっての目的を明確にしましょう。初めに目的をはっきりさせておかないと、タレントマネジメントという手段が目的化してしまうリスクがあります。

2) Step2 人材情報の把握

タレントマネジメントを導入する目的を明確化したら、自社が保有する人材情報を整理し、データ化します。氏名や年齢、スキル、実績、経歴、価値観など、社員の詳細な情報を集約し、一元的に管理できる仕組みを整えましょう。社員の能力を的確に把握することで、自社の現状と、経営目標達成のために必要な能力とのギャップが明らかになり、育成や採用の方針を定めやすくなります。

3) Step3 人材育成と人材採用

人材情報を把握し、経営目標達成のために必要な能力とのギャップを明らかにしたら、そのギャップを埋めるための社員の育成計画と採用計画を立てます。必要なスキルを強化するために、個人に合った研修や育成プログラムなどを設定しましょう。社内の人材育成だけでは不十分な場合は、外部からの採用も検討する必要があります。

4) Step4 人材配置

人材の育成計画と採用計画を立案したら、それぞれの社員の強みとスキルの育成計画を踏まえて、適材適所の人材配置を行います。ただし、この時点では、それぞれの社員がまだ必要な能力を身につけていない場合があります。そのため、責任者がそのギャップを理解した上で人材配置を行い、適宜必要なサポートを提供しながら業務を進めることが重要です。

5) Step5 人材の評価と計画の検証

人材を配置した後は、定期的に能力の評価を行い、その結果を社員にフィードバックします。このとき重要なのが、客観的かつ公正な基準で評価することです。評価の結果、必要であれば、育成計画の修正を検討しましょう。育成計画を修正しても対応が難しそうな場合は、配置の見直しも含めた計画の練り直しが必要です。

5. タレントマネジメントを導入する際の注意点

タレントマネジメントを導入しても、適切に運用できなければ、思うような効果が得られない可能性もあります。タレントマネジメントを導入する際には、以下の点に注意しましょう。

1) タレントマネジメントの導入を目的にしない

タレントマネジメントを導入する際は、導入自体を目的にしないように注意する必要があります。タレントマネジメントは、あくまで経済目標を達成するための手段にすぎません。タレントマネジメントの導入自体が目的になってしまうと、本来の意義が失われてしまいます。

導入前に具体的な経営課題を特定し、その解決にタレントマネジメントをどのように活用するかを明確にしておくことが重要です。

2) 社内の意識を改革する

タレントマネジメントの導入では、社内の意識改革が必要になる場合もあります。タレントマネジメントは、年齢によってポジションが与えられる年功序列の仕組みとは異なります。社員本人の能力や意欲、成長次第では、若手でも重要なポジションに配置されたり、高い評価を得られたりすることがあるため、年功序列の考え方が社内に根強く残っている場合は、十分な周知と意識改革が必要です。

社員だけでなく、管理職に対しても、教育や研修の機会を設けて意識改革を促しましょう。

3) 人材情報は常に最新の情報にアップデートする

タレントマネジメントでは、人材情報を常に最新の情報にアップデートすることも重要です。一度収集した人材データをそのままにしておくと、時間の経過とともに情報が古くなり、適切な人材育成や人材配置が難しくなります。人材情報は定期的にアップデートを行い、社員のスキルや実績、キャリアの変化を正確に反映させましょう。

4) 管理職の関わりの重要性を意識する

社員の能力を向上させるには、本人の意思や行動だけでなく、管理職の関わりが影響する点にも注意しなければなりません。現場における社員の育成やサポートは、管理職の役割です。つまり、管理職の関わり次第で、社員が最大限のパフォーマンスを発揮できるかどうかが左右されることもある点に留意しましょう。

そのため、タレントマネジメントを効果的に運用するには、管理職自身が目的や管理職の役割を改めて理解することも欠かせません。社員の強みや目標とのギャップを正確に把握し、成長を促すフィードバックのスキルを養うことが求められます。

6. タレントマネジメントで社員の可能性を最大化し、組織全体の成長を目指そう

変化の激しい時代において企業が成長を続けるには、個々の社員に適切な場所で最大限のパフォーマンスを発揮してもらう必要があります。社員が持つ資質や能力をデータ化して人材戦略に反映するタレントマネジメントは、企業の成長に重要です。
さらに、タレントマネジメントを適切に運用するためには、社員一人ひとりの成長をサポートするキャリア開発が不可欠といえます。タレントマネジメントとキャリア開発を連携させれば、事業の成長と社員の自己実現の両方を推進することができるでしょう。企業の大切な財産である人材の力を高め、経営目標達成を実現させましょう。

株式会社ライフワークスでは、社員（従業員）のキャリア支援を企画する人事担当者様に向けて、企業ごとの課題を明確にし、その解決に向けたソリューションをご提案しています。ぜひお気軽にお問い合わせください。

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