【寄稿】人的資本経営における「育成」 ～人的資本開示で最も重要な「ライフステージと個人の特性を吟味したキャリア自律」の実現～（前編）

1.人的資本経営において、最も重要な人材育成上の課題

人的資本経営については、短期的な採用や配置ではなく、長期的な育成や風土、中長期を見据えた人事制度などが話題の中心になります。リスキルや学び直し、越境学習など様々な言葉と人的資本との繋がりが意識されています。その中でも特に、人材育成や個人のキャリアが注目されている、と言えるでしょう。こうしたなかで、人的資本における「育成」をどのように理解し、何を要点だと捉えればよいのでしょうか。

結論から言いますと、日本企業の人的資本経営において、「ライフステージと個人の特性を吟味したキャリア自律」の実現が、重要な人材育成上の課題としてあがってくる、と言えるでしょう。こうした課題認識を持ったうえで、自社で働く一人ひとりが、どのように活躍し得るのか、ダイバーシティ、エンゲージメント、スキル習得を含む人材育成、労働慣行など様々な側面において、ＫＰＩを設定し、取り組みを実施し、人的資本最大化に向けた取り組みの開示を考えていく必要があると言えます。

もちろん、人的資本経営推進にあたっては、各企業において様々な取り組みの切り口があると思います。各企業が全く違う課題を持つからこそ、一律の項目や制度では人的資本経営の目的を実現し得ない面が大きく、だからこそ各社において独自の課題設定を行い、人的資本経営を行うための制度になっています。一方で、特に現代日本においては企業を横断して共通した課題だと言えるテーマがあります。その代表的で中心にある課題が「ライフステージと個人の特性を吟味したキャリア自律」だと考えられます。

改めて人的資本経営とは何かを振り返り、その上で上記のテーマの重要性について述べていくことにしましょう。

2.人的資本経営の要点と、ライフステージや特性を捉えた施策の重要性

人的資本経営とは何でしょうか。人的資本経営における記事が増えるなかで、経営学的な論述や、上場企業の投資家への開示などの論調が目立ちます。しかしそれは、人的資本経営側面のひとつであると考えられます。人的資本経営の本質は極めてシンプルです。「企業における人材戦略上の重要事項を人的資本と捉え、課題解決に向けた取り組みを経営の基軸とすることで、個人にとって働きがいがあり、組織も成長する企業をつくること。更に、それを制度的義務や経営目的に応じて開示する」というものです。

国際的な枠組みや、国内の人的資本に関わる制度にても概ね上記と共通の理解があります。
テーマとしては多岐に渡り、育成、スキル、エンゲージメント、ダイバーシティ、コンプライアンス、健康安全、労働慣行、報酬、生産性向上などが挙げられます。

各企業での各テーマにおける課題はそれぞれ違うため、「人的資本可視化指針」などといった資料でも、まずは各企業で自社の経営戦略との繋がりのもとに人材戦略を定め、どういった項目を重視するかは原則的には任意であるとされています。以上について簡単に図示します。

しかしながら、任意での人材戦略や開示には例外があります。日本においては、先に見たような「ライフステージと個人の特性を吟味したキャリア自律」についての課題が非常に大きいため、こうした課題と繋がるような人的資本の要素については、任意ではなく検討や分析、さらに開示までが義務になっているのです。

こうした、法制度上の義務になっていたり制度上、他の制度でも採り上げられていたりするような重要な内容は人的資本経営においては「制度開示」と呼ばれ、任意である他の事項とは別の扱いになっています。制度開示には下記のようなものがあります。繰り返しになりますが、これらの制度開示の主題はほとんど共通しており、「ライフステージと個人の特性を吟味したキャリア自律」を目指すものであるということです。次章に一覧を提示します。

3.「ライフステージと個人の特性を吟味したキャリア自律」の観点での制度上の開示項目

制度上の開示項目（制度開示）は、以下のような内容です。

これらが共通して「ライフステージと個人の特性を吟味したキャリア自律」を目指すものであるという観点で一貫していることが、ご理解頂けるでしょうか。

有価証券報告書の開示事項において、社内環境整備指針・人材育成方針は総括的な定量・定性的な記載が求められるものと考えられますが、その内容を考える上でも「多様性」として開示が定められている項目が重要になります。

「多様性」の項目では、男女賃金格差の開示・女性管理職比率・男性育児休業取得率の開示が定められています。これらの多様性に関する項目は図の２の雇用関係の法制度と全て関係があり、労働関係法の中でも、各企業で実態把握と課題設定をして、施策とその結果を含めて開示することが求められています。

法令上の制度趣旨から言いますと、たとえば例えば男女賃金比率の開示は女性活躍推進法の規定、男性育休の比率の開示は次世代法と育児介護休業法の規定です。性別によるライフステージに関わる問題、またその中での育児を取り巻く部分が、大きく日本において賃金の低下や雇用の存続に悪影響を及ぼすという問題意識から、それぞれの状況に応じて、当事者のキャリア自律を促し、効果的に働くことを可能にするために定められた法令です。

結婚や育児の必要性が生じた時に仕事を存続して育児を継続するか、家庭を一時期重視して仕事を休業・退職するか、自律的な判断が必要です。その後も、家庭での夫婦や家族の協働によって雇用を存続しやすくすることや、一度仕事を離れた後も再チャレンジが可能な働き方にしていくことが重要であると言えます。この課題に対して雇用関係で行われている施策が今回の開示においても重視されているということです。

こうしてみても分かるように、近年の雇用関係の法制度は、いかなるライフステージにおいても再チャレンジを可能にするためのキャリア自律の制度的な支援が趣旨です。キャリアアップを支援する法制度や雇用環境の整備に関する法令などのように、同じ趣旨を持つものが、働き方改革の時期から施行されてきました。

有価証券報告書には項目別の記載義務はありませんが、制度開示となっている中途採用比率の開示や副業方針の開示などは、人材育成方針や社内環境整備方針と強くかかわりを持つものだと考えられます。

また大事なことは、こうした副業方針や中途採用人数の開示についても、制度趣旨としては「ライフステージと個人の特性を吟味したキャリア自律」を目指す目的のものであるということです。日本企業の発展の弊害として、新卒一括入社で採用されることが多い正規社員と非正規社員の待遇差が大きく、その差が続いてしまうことが言われてきました。また、諸外国に比べて転職をする人の割合が低く、キャリアが単線的になる傾向があります。更に、一旦会社に勤務すると、自ら働く場所や職種を選択しにくくなりがちです。時にはそれが、仕事へのエンゲージメント（当事者意識ややる気）の低下に影響することがデータ上でも明らかになっています。

こうした問題に対して、中途採用比率や副業方針についての開示は、中途採用の抑制や副業禁止による流動化抑制を抑え、「ライフステージと個人の特性を吟味したキャリア自律」を可能にする後押しの施策として定められたものです。

こちらは、ここまでお伝えしてきた内容についての、内閣府「人的資本可視化指針」の制度開示の説明箇所です。これ以外にも雇用関係の制度開示には
「ライフステージと個人の特性を吟味したキャリア自律」に向けた多数言及があります。

出所：人的資本可視化指針（非財務情報可視化研究会）

この続きは後編となります。
後編公開までしばらくお待ちくださいませ。

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